基层检察院青年干警导师培养模式初探

近年来，随着检察工作发展的需要，大批大学毕业生被吸纳到基层检察队伍中来。青年干警的大幅增加，虽然为检察队伍注入了新鲜“血液”和活力，但其在思想信念、业务实践和工作经验等方面的不足，也已成为基层检察院队伍建设中不容忽视的问题。西乡县检察院通过积极探索实践，引入大学教育中的“导师培养”模式，让经验丰富的检察官担任“导师”，通过“一对一”的授业解惑，引导青年干警健康、快速成长，在人才培养方面做出了有效的尝试。

一、青年干警队伍现状及特点分析

伴随着人才强检战略的实施及检察队伍专业化发展的需要，高层次学历人才的引进已成为基层检察队伍建设的必经之路。优秀青年干警的融入，为基层检察工作发展增添了青春活力，提供了不竭动力。这支由优秀大学毕业生汇聚而成的队伍，正逐渐成为检察队伍中不容小觑的一支力量，并呈现出其鲜明特点。以该院为例，自2007年以来，先后有27名大学毕业生通过公务员统一招录进入检察队伍，其总体具有如下特征：

（一）人数较多。青年干警占全院在编干警总数的比例高达47%,且平均年龄不足25岁。这其中男性干警16人，占总数的59%；女性干警11人，占总数的41%。所有青年干警均安排在一线岗位，已成为该院检察工作的生力军。

（二）学历层次较高，均为本科以上。27名青年干警均为本科以上学历，其中全日制研究生2人，另有2人硕士在读。具有法学（法律）专业22人，占全部人数的81%；其他专业5人，占19%。

（三）担任中层副职的人数较少。27名青年干警中担任中层副职领导职务的仅6人，占青年干警总数的22%，占全院领导干部总数的21%。

（四）具备法律职称的人数较多。27名青年干警中具有助理检察员职称的14人，占总人数的61%，全部在公诉、侦监、反贪、反渎、民行、控申等一线部门直接从事办案，工作压力、工作强度相对较大。

二、青年干警自身潜存的问题

从不谙世事的天之骄子，到初出茅庐的职场新手，青年干警面临的不光是角色的转换、责任的承担、环境的适应，还包括在短时期内娴熟掌握日常工作。但实际中，由于青年干警自身潜存的诸多问题，不可避免地延缓了其上述成长的进程。

（一）动手能力薄弱。虽然青年干警一般都具有较强的学习能力，他们思维活跃，模仿能力强，善于接受新生事物，但由于缺乏应有的岗位经验历练，又普遍表现为眼高手低，动手能力薄弱，体现在工作中就是过于理想化，想当然。他们对工作有着较高的设想和要求，但这种设想就如同空中楼阁一样，缺乏现实基础和可操作性。一旦付诸实践，大多归于落空；一遇棘手问题，多是束手无策。

（二）业务经验匮乏。青年干警饱读诗书十余载，拥有丰富的法学知识储备。随便一个法律条文即能随手拈来，解读的头头是道，但这种解读也仅限于理论层面。与之形成鲜明对比的是匮乏的业务经验。面对应用性极强的业务实践，他们空有满腹知识，却不知如何“用武”；他们极想有所作为，但常常一头雾水，无所适从，

（三）发展规划不明。由于步入一个全新的领域，青年干警对工作有着较高的热情，渴望被认同，但对于职业的长远发展却缺乏明确的规划。加之，在社会转型时期，环境的复杂多变，在自由主义、利己主义等社会不良思潮的冲击影响下，直接导致少数青年干警工作责任感下降，价值观混乱，职业方向迷茫。

（四）职业道德淡化。青年干警大都是“80后”，他们个性张扬，追求时尚，不拘一格，强调自我认同，但对于职业道德却缺少应有的认同。更有部分青年干警只把工作当做谋生的工具，缺乏对本职工作的热爱、对法律的忠诚、对检察传统的维护，职业信念模糊，职业道德淡化。

三、促进青年干警成才的现实路径

有研究表明，检察机关人才培养的关键时期一般是从业后的前8—10年。因此，要直面青年干警自身存在问题，抓好教育培养，必须充分用好这个重要机遇期。该院通过调研认为，借鉴大学教育的“导师培养”模式，或可成为一剂“良方”，进而推动基层青年干警成才成长。

（一）导师培养的先天优势

一是推动培养模式由粗放型向集约型转变。传统针对青年干警的培养，多是点对面（如一人授课众人听讲）的粗放型模式。由于受时间、空间等多种因素影响，培养很难兼顾到每一个人，针对性不强。导师培养的特点就在于“一对一”因材施教，专项培养，恰好弥补了传统粗放型培养的不足。

二是因势利导，有效规避青年干警盲目成长。由于青年干警自身存在的经验不足、规划不明等诸多问题，其在工作中将不可避免地具有盲目性、摸索性。而引入“导师培养”模式后，由导师针对被培养干警的自身特点、存在问题所制定的切实可行的培养目标和培养计划，将有效地引导青年干警从盲目中解脱出来，确保其成才成长走上良性、快速的发展轨道。

三是教学相长，有助于优化人力资源。由资深检察官担任导师培养青年干警，其本身就是一个教学相长的过程。导师的悉心指导、培养，不仅有利于青年干警业务水平、工作能力、综合素养的有效提升，也能促进导师自身所长的有效发挥，是一次人力资源的充分优化与合理利用。

（二）践行导师培养的基本路径

1、明确导师培养目标。一是发挥导师的政治素质优势，提高青年干警思想政治觉悟和明辨是非、抵制不正之风的能力。二是发挥导师业务专长，使年轻干警尽快熟悉各项检察工作，有效缩短摸索、适应检察工作的过程。三是教育引导青年干警树立养成良好检察职业道德。四是探索和发现培养青年干警潜能的新途径和方法，为青年干警人生发展做好规划，做好后备干部储备，为党组用人决策奠定基础。五是探索管理和监督干警的新模式，进一步融洽干警关系、干群关系，营造和谐的团队环境。

2、慎重选拔任职导师。“导师”的确定是一个前提性问题，对青年干警的成长至关重要，导师选择得当对青年干警的培养就会有明显的效果，选择不当就会适得其反。实践证明，理想的导师应该是一种复合型人才，应具有专业的复合性和思维的复合性。首先，应具有良好的职业道德和高尚的情操，思想觉悟高，廉洁自律，作风正派，具有一定的人格魅力，能够赢得年轻干警的尊重与认可。其次，导师集业务指导者与干警引导者于一身，应具有丰富的办案经验和相当的人生阅历。只有这样，才能在帮助青年干警提升业务水平的同时，引导其向更高层次、更高境界发展；再次，导师责任心要强，要善于、乐于指导和关心青年干警，把培养当做一件快乐的事；最后，导师还需要掌握工作与成长协调指导的方式和师徒沟通的艺术，以便有的放矢，高效指导。

3、严格践行培养计划。培养目标、任职导师确定后，就需要制定详细的导师培养计划，并在培养的过程中积极践行。培养计划的设立必须合理，适合受导青年干警，其内容应当包括业务理论学习、实习办案、疑难探讨、职业素养形成等方面。以公诉工作为例，导师要对年轻干警进行业务流程、讯问技巧和法庭辩论等全方位的指导和帮助，同时发挥导师横向业务关系熟悉的优势，为年轻干警外出调查、补充证据等创造条件，扎扎实实地进行传、帮、带。

4、重视强化效果评价。一是要根据不同类别的工作特点和培养干警的不同方式建立评价机制，业务和行政部门的评价标准就应有所不同，要合理区分和评价。二是注重对培养过程的宏观评价。由于整个培养过程是一个动态的，积累和提升的过程，因此，要着眼于“导师制”在整个过程中的作用进行评价，不能局限于某个环节。三是要着眼于干警的办案技能、工作能力和思维方式等方面进行综合定性，避免走入简单地按照指导期间办理案件或创作材料数量的多少进行评价的误区。

（作者：西乡县人民检察院    刘红波    编辑：肖自春）