央企高管薪酬将缩小与普通职工差距 信息将公开

　　中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，是深化收入分配制度改革的重要任务，对促进企业持续健康发展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。

　　对于当前央企高管薪酬体系存在的问题，国务院国资委研究中心副主任彭建国为本刊分析认为，主要是收入差距进一步拉大。具体到企业之间也存在“三高三低”，不同类型之间，股份制企业特别是上市公司薪酬高，国有独资企业相对较低；不同系统之间，财政金融部门监管的金融企业高，国资委系统相对低；不同行业之间，垄断行业企业高，竞争行业企业相对较低。

　　之所以出现这种情形，彭建国认为，原因在于薪酬标准不合理，监管体系不健全，操作程序不规范，薪酬总量不透明。

　　从具体部署看，中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南为本刊解读认为，相关的规定直指过去央企高管薪酬分配中存在的弊病。“强调把高管薪酬与高管的绩效和任期内所作贡献紧密结合起来，规范福利性待遇。”

　　根据中央的要求，由国务院成立深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组，负责组织实施中央管理企业负责人薪酬制度改革，指导和协调全国国有企业负责人薪酬制度改革工作，统筹协调解决改革中的重点难点问题。

　　薪酬构成兼顾效率与公平

　　《瞭望》新闻周刊获悉，央企负责人的薪酬将由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。据权威人士介绍，目前最可能的设计是央企负责人基本年薪根据上年度中央企业在岗职工平均工资的2倍确定，原则上每年核定一次。副职负责人的基本年薪依据其岗位职责和承担风险的不同，按本企业主要负责人基本年薪的0.6至0.9倍确定。

　　绩效年薪则指与央企负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果并结合绩效年薪系数确定。本刊记者从有关部门获悉，央企负责人的年度考核评价系数最高不超过2。也就是说，绩效年薪不超过央企负责人基本年薪的2倍。

　　国务院国资委研究中心竞争力研究部部长许保利对本刊表示，这是把年度评价结果折算为一个系数，主要考核的是综合业绩。

　　除此之外，考虑到企业功能性质、所在行业以及企业总资产、营业收入、利润总额、从业人员等规模因素不同，将设定一个绩效年薪调节系数。最高不超过1.5。参与市场竞争程度高的企业绩效年薪调节系数应高于参与市场竞争程度低的企业；规模大的企业年薪调节系数应高于规模小的企业。这主要是为了调节不同行业央企负责人薪酬水平，不至于让不同行业央企负责人的薪酬差别过大。

　　“按照相关精神，中央管理企业负责人年度综合考核评价为不胜任的，不得领取绩效年薪。当年本企业在岗职工平均工资未增长的，企业负责人的绩效年薪不得增长。也就是说，央企负责人的薪酬既与职工收入挂钩，又与考核密切关联。”权威人士说。

　　任期激励收入方面，权威人士指出，将根据任期考核评价结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。如果任期综合考核评价为不胜任的，不得领取任期激励收入。

　　专家表示，按照政策设计进行粗略测算，央企负责人的年度收入将不超过在岗职工平均工资的9倍。人力资源和社会保障部副部长邱小平此前也表示，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。

　　“这样的薪酬结构，进一步缩小了普通职工与企业高管之间的收入差距，同时又考虑到了对企业负责人的激励，兼顾了公平与效率。薪酬制度的形成机制更加规范和具体，更具有可操作性。”彭建国说。