新《劳动合同法》修改亮点

        亮点之一：严格限制劳务派遣用工岗位范围

        以前的《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施，但对于这三种工作岗位并没有明晰定义，在劳务派遣用工数量快速增长的情况下，有些企业就钻了空子，突破“三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般性工作岗位长期大量使用劳务派遣工。新《劳动合同法》对于这“三性”岗位做出了明确的规定，劳动部门在劳务派遣进行认定时也有了明确的依据：临时性是指以时间为节点，用工单位的工作岗位存续时间不超过  6  个月；辅助性是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定时期内，由其他劳动者替代工作的岗位。

        亮点之二：设立劳务派遣企业要劳动部门审批许可

        《劳动合同法》实施以来，从事劳务派遣的单位增长较快，由于劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效赔偿。新《劳动合同法》规定：经营劳务派遣业务注册资本不得少于人民币200万元，应当向劳动行政部门依法办理行政许可，经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务，也就是说，以后申请注册劳务派遣企业，要先经过劳动部门的审批。

        亮点之三：切实维护被派遣劳动者享有同工同酬权利

        《劳动合同法》实施以来，多数企业对本单位劳动合同制职工逐步做到了同工同酬，但对被派遣劳动者与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与劳动合同制职工相比差距较大。虽然对于劳务派遣工与用人单位劳动者同工同酬的规定在以前的《劳动合同法》中早有规定，但由于劳务派遣工、劳务公司和用人单位存在三方合同关系，由谁来实施，谁来负责就成了推诿扯皮的理由。新《劳动合同法》再次强调了同工同酬的权利，并明确指出：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。”同时，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬，也要符合同工同酬的原则。

        总的来说，新《劳动合同法》的实施，提高了劳务派遣公司的门槛、明确了劳务派遣的实施范围、规定了劳务派遣工的薪酬分配，对于劳务派遣工来说对于保护其合法权益将发挥重要作用。