科技专论：把自主培养作为科技人才战略的主线

      实施创新驱动发展战略，建设创新型国家，必须有千百万特别能创新、特别能奉献的科技人才。科技人才应该也需要大力引进，但引进的只能是少数人，不可能是支撑自主创新的全部队伍。从各国的实践来看，科技人才只能靠自主培养。

      自主培养科技人才是创新驱动发展的必然要求

      只有自主培养大量科技人才，才能跃居产业链高端。我国拥有世界最大体量的制造业，但大多都位于产业链的中低端。产业链的高端不是加工制造环节，而是知识密集的环节，没有大量科技人才是无法进入的。发达经济体制造业服务类投入占到制造业产出的20%—25%，制造业岗位中30%—55%具有服务性职能，若加上外包服务，美国制造业服务类岗位已超过生产类岗位。全球500强企业中56%的公司从事服务业，而且制造业企业的生产，越来越依靠金融、电信、物流等服务性企业。现代农业、现代服务业也是知识密集、技术密集、高附加值的产业。

      只有自主培养大量科技人才，才能建立新兴技术体系。传统发展方式使少数西方国家顺利实现了工业化，但当中国等更多后发国家也采取传统发展方式实现工业化时，就面临两个问题：一是能源资源消耗速度超过自然界生成速度；二是环境破坏速度超过自然界自我修复能力。这就要求从机械化、自动化的工业化技术体系向生态化、智能化的新兴技术体系转变，把物质消耗和环境污染维持在自然界自我修复能力的范围以内；在生产的每一个环节和生活的全部过程，实时感知、分析、处理和控制。建立新兴技术体系需要进行大量挑战性、战略性、根本性创新，没有大量的科技人才是根本做不到的。

      只有自主培养大量科技人才，才能实现对发达国家的追赶。实现民族国家层次上的追赶，关键不在于物质要素、资金要素的多少，而在于高素质人力资本的形成。中国庞大的人口数量如果不能最大限度转化为科技人才，要赶上甚至超过发达国家是很难实现的。历史上，美国对英国的追赶，日本对美国的追赶，韩国对西欧的追赶，都是采取人才先行战略。从1870年到1913年，美国人均受教育年限由相当于英国的88.3%提高到91.2%；从1913到1992年，日本人均受教育年限由相当于美国的68.2%提高到82.4%；韩国经过30年的追赶，到1995年中等教育入学率达90%，大学近55%，达到了经合组织国家的水平。

        在实践中自主培养科技人才的四个重点

      1.引导企业把人力资本投入作为主要目标

      近年来，中国人力资本出现成本上升的态势。但从结构上看，成本上升主要是由教育投入、社会保障投入等公共投入导致的；而企业对人力资本的投入总量和速度都比较小。据调查，2011届大学毕业生为608.2万人，其中57万人半年后处于失业状态，失业率9.3%；另有70万毕业生学非所用，这种“低就业”状态占比14.0%，这从一个侧面说明企业对科技人力资本投入严重不足。

      与此相反，发达国家经济出现无形资本超过有形资本的趋势。简单地说，无形资本就是人力资本加上知识资本。从投入来看，2009年发达国家中无形资产投资占私营部门增加值的比例，美国最高，超过14%，英国其次，超过13%。2000年至2007年，英国私人部门生产率增长的三分之二来源于无形资本投入。美国由“从事科学和工程学、建筑与设计、教育、艺术、音乐和娱乐的人们”构成的“创意阶层人士”，2000年已经占到就业人口的近三分之一，欧洲平均也在25%—30%。美国创意产业的薪酬占到全美所有产业薪酬的将近一半，相当于制造业和服务薪酬的总和。

      必须引导企业把人力资本投入作为重点。根据生产需要，建立经常投入机制，大量创新高水平就业岗，吸纳科技人才充分就业；对现有职员工进行投资性学习，内容包括研发、设计、品牌培育、市场开发、产品销售、知识产权经营、组织创新等。建议对接收大学生就业达到一定数量的企业，予以税收减免；对企业培训人员费用永久免税。

      2.建立面向全社会的普惠性科技人才政策体系

      我国处于社会主义初级阶段，需要通过特殊性政策支持尖子人才、领军人才、急需人才，这是符合中国国情的。特殊性政策力度比较大，能够集中力量解决一些突出问题。但也有局限，只能覆盖少数人，不能惠及全社会。当前，我国科技人力资源总量已经跃居世界第一，转变发展方式、推进新型城镇化、建设小康社会，仅靠少数尖子人才是不行的，必须造就充裕的科技人力资源队伍。我们正在走入一个人人可以创新的时代。智能创新、技能创新是万众创新时代的重要形式。通过激励万众创新，充分释放我国科技人力资源红利，是未来发展的战略重点之一。

      因此，科技人才政策必须立足于调动一切创新人才的积极性，从特殊政策为主向普惠政策为主转变，逐步形成统一的、均等的人才政策体系，使各类人才能够公平享受生活待遇和社会保障等方面的政策。

      3.建立以企业用户为主体的创新人才计划体系

      科研人才的特点是自由探索，评价标准是发现、发明等一流的科学突破，而不是专利、技术、利润等经济指标；创新人才的特点是以市场为导向的研发，评价的标准主要是经济效益，而不是论文、著作等科研指标。因此，创新人才计划必须以企业用户的需求为主体。如果以政府的需求为主体，培养多少人、在什么项目中培养、需要多少资金都由政府决定，与企业等用户需求不匹配，造成经济成本和社会成本很大的浪费。

      以企业等用户为主体，就是除少数的重大的人才项目由政府直接资助外，大量的、常规的人才项目都要根据企业用户的需求，政府配套支持，比如，培养产学研结合人才问题，由政府支持企业根据市场化需要培养，而不是由政府来直接培养。对于创新人才计划项目，除直接资助和奖补外，应更多采取税收、金融等间接性政策工具，促进用户与产学研结合、大小企业结合、企业伙伴结合、公私伙伴的结合，支持中小企业、传统产业、服务业、落后地区的技能人才创新。

      4.建立科层制和专家制相结合的科研人才管理体制

      多年来大家反映的学术界官僚化问题，本质上不是科研单位的行政级别问题，而是按照科层制对科技人才的管理问题。科层制是按照权力职能和职位进行分工和分层，以严格的规则为核心的组织体系和管理方式。利用现代科层制进行行政管理是必要的，但如果利用科层制管理科学研究，则完全违背了科研和创新的规律。学术研究从本质上是“反科层”的，“吾爱我师，但吾更爱真理”，在真理面前不分高低贵贱，人人平等，结果常常是年轻的超过年老的，资历浅的超过资历深的，小人物超过大人物，新理论超过旧理论，因此只有“反科层”才能发明创造，坚持科层就会窒息创新。

      破除科研单位的官僚化弊端，就是要在坚持党对科研单位领导的根本制度下，采取科研、行政两条线协调运行的体制，既避免官僚化，又避免学阀化。行政管理采取科层制，科研管理采取专家制。行政体系由行政负责人等组成，负责本单位的行政事务，同上级单位、外单位的联系等。科研体系由学术委员会主任、学术委员等专家、教授等组成，负责科研规划、政策、预算、课题，以及职称评审、业务培训等。两个体系人员的任职可以交替，但不交叉，各行其职，协同运作。（作者单位：中国科学技术发展战略研究院）